In der Praxis kommt es häufig vor, dass ein Geschäftsführer nach einer Kündigung auf ein „ruhendes Arbeitsverhältnis“ hinweist und dadurch arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz beansprucht. Dieser Beitrag erklärt, welche Auswirkungen die Ernennung eines Mitarbeiters zum Geschäftsführer auf das bestehende Arbeitsverhältnis hat und welche formalen Anforderungen dabei zu beachten sind.
Wenn ein Geschäftsführerdienstvertrag in der Form gemäß § 126 BGB abgeschlossen wird, können die abgegebenen Erklärungen als Hinweis auf die Beendigung oder das Ruhen des bisherigen Arbeitsverhältnisses interpretiert werden. Dabei ist zu klären, ob bei Abschluss des Geschäftsführervertrags die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses beabsichtigt war oder nur eine Ruhensregelung getroffen wurde. Es ist nicht erforderlich, dass der Geschäftsführervertrag ausdrücklich eine Aufhebungsklausel enthält, um die gesetzliche Schriftform zu erfüllen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 19. Juli 2007 (Az. 6 AZR 774/06) klargestellt, dass ein schriftlicher Geschäftsführervertrag „im Zweifel“ als konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses gilt, sofern keine andere Vereinbarung getroffen wurde. Die Einhaltung des Schriftformerfordernisses nach § 623 BGB ist durch den Abschluss eines schriftlichen Geschäftsführervertrags gewährleistet. Arbeitnehmer müssen sich in der Regel darüber im Klaren sein, dass sie mit dem Geschäftsführervertrag ihren Status als Arbeitnehmer aufgeben. Der neue Vertrag regelt die vertraglichen Beziehungen neu und der vorherige Vertrag tritt in den Hintergrund. Ohne besondere Umstände, die vom gekündigten Geschäftsführer dargelegt werden müssen, ist nicht ersichtlich, warum der alte Vertrag weiterhin gelten sollte.
Die Gesellschafter sind gemäß § 46 Nr. 5 GmbHG für die Bestellung und Abberufung von Geschäftsführern einer GmbH zuständig. Diese Regelung erstreckt sich auch auf den Abschluss und die Aufhebung von Geschäftsführerdienstverträgen. Die Rechtsprechung erkennt diese „Annexkompetenz“ aufgrund der Nähe zur Bestellung und beruft sich auf eine analoge Anwendung von § 46 Nr. 5 GmbHG.
Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hingegen ist die GmbH als Arbeitgeberin zuständig, die durch ihre Geschäftsführer nach § 35 Abs. 1 und 2 GmbHG vertreten wird.
Die Frage, ob die Gesellschafter aufgrund der „Annexkompetenz“ und abweichend von § 35 Abs. 1 und 2 GmbHG auch für den Abschluss des Aufhebungsvertrags mit einem zum Geschäftsführer beförderten Arbeitnehmer zuständig sein können, ist umstritten. Einige Instanzgerichte befürworten eine solche Annexkompetenz der Gesellschafterversammlung, analog zu § 46 Nr. 5 GmbHG, begründet durch die Sachnähe und mögliche Missbrauchsgefahr.
Diese Auffassung ist jedoch kritisch zu betrachten und nicht höchstrichterlich entschieden. Es fehlt an einer planwidrigen Regelungslücke und einer vergleichbaren Interessenslage. Die Begründung eines Dienstverhältnisses und die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses sind unterschiedliche Vertragsverhältnisse, weshalb eine funktionale Zusammengehörigkeit fehlt.
Arbeitgeber sollten bei der Ernennung von Arbeitnehmern zu Geschäftsführern die Vorschriften des § 623 BGB sorgfältig beachten, um rechtliche Konflikte zu vermeiden. Eine formunwirksame Beendigung des Arbeitsvertrags kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis als „ruhendes Arbeitsverhältnis“ fortbesteht, was den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz aktivieren kann. Um dies zu verhindern, sollten Arbeitgeber folgende Punkte beachten:
Der Aufhebungsvertrag sollte entweder separat oder explizit im neuen Geschäftsführervertrag geregelt werden.
Eine wirksame Aufhebung erfordert ein schriftliches Dokument, das von beiden Seiten unterschrieben wird.
Bei Wechseln zwischen verbundenen Unternehmen sollte ein dreiseitiger Vertrag zwischen dem Geschäftsführer, dem bisherigen Arbeitgeber und der neuen Gesellschaft abgeschlossen werden.
Es ist ratsam, dass die Geschäftsführer die Aufhebungsvereinbarung als organschaftliche Vertreter mitunterzeichnen.
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