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Mitarbeiterbeteiligung - echte vs. virtuelle Anteile

Fachbeitrag im Gesellschaftsrecht

1. Incentivierung der MitarbeiterInnen

Start-ups stehen oft vor der Herausforderung, ihren Mitarbeitenden zu Beginn keine wettbewerbsfähigen Gehälter bieten zu können. Um dennoch einen wirtschaftlichen Anreiz zu schaffen und das Engagement der Mitarbeitenden zu fördern, können Start-ups ihnen eine Beteiligung am zukünftigen Erfolg des Unternehmens anbieten.

Etablierte Unternehmen zeigen oft Interesse daran, ihren Führungskräften und potenziellen Nachfolgern Anreize für herausragende Leistungen zu bieten und einen Interessengleichlauf mit den (geschäftsführenden) Gesellschaftern zu schaffen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Manager und potenzielle Nachfolger bereits im Vorfeld eines möglichen Verkaufs oder einer Nachfolgeregelung am Unternehmen beteiligt werden.

Diese Beteiligung kann entweder in Form einer echten Eigenkapitalbeteiligung oder virtuell durch vertragliche Vereinbarungen erfolgen. Eine alternative Möglichkeit ist die Einrichtung einer stillen Gesellschaft (stille Beteiligung); Details dazu können Sie hier nachlesen.

Obwohl die GmbH die gängigste Rechtsform ist, auf die in diesem Beitrag Bezug genommen wird, kann ein Beteiligungsprogramm auch mit anderen Rechtsformen umgesetzt werden.

2. Echte vs. virtuelle Beteiligung

a. Echte Anteile

Bei einer echten Eigenkapitalbeteiligung erhalten Mitarbeitende Geschäftsanteile, wodurch sie zu Mitgesellschaftern werden (auch bekannt als Employee Stock Ownership Plan, wobei in diesem Fall Optionen gewährt werden). 

Die Zuteilung und ggf. schrittweise Erdienung (Vesting) der Anteile erfolgt normalerweise unter bestimmten Bedingungen, um sicherzustellen, dass die Begünstigten langfristig im Unternehmen bleiben. Darüber hinaus müssen die Anteile in der Regel unter bestimmten Umständen (z. B. Kündigung) zurückgegeben werden, wobei die Höhe der Abfindung je nach Art des Ausscheidens variiert (Good Leaver / Bad Leaver).

Die Einbindung der Mitarbeitenden als vollwertige Mitgesellschafter kann die Unternehmensführung erheblich komplexer gestalten, da sie grundsätzlich an Gesellschafterversammlungen und Entscheidungsprozessen teilnehmen können. Obwohl ihre Verwaltungs- und Vermögensrechte durch vertragliche Regelungen eingeschränkt werden können (z. B. durch den Ausschluss des Stimmrechts), ist es nicht möglich, sie gänzlich ohne Rechte zu stellen.

Um diesen organisatorischen Nachteil auszugleichen, kann man die MitarbeiterInnen in einem Pool vereinen. Dieser Pool kann entweder als einfacher Stimmrechtspool fungieren, in dem sich die MitarbeiterInnen unter anderem zur einheitlichen Stimmabgabe verpflichten. Alternativ können die Anteile der MitarbeiterInnen in einer Beteiligungsgesellschaft gebündelt werden, wodurch einzelne MitarbeiterInnen nicht direkt zu GesellschafterInnen des Unternehmens werden und somit keinen unmittelbaren Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben können. Oft werden für diese zweischichtige Struktur Personengesellschaften wie eine GbR oder eine Kommanditgesellschaft (KG) als Beteiligungsgesellschaften genutzt.

Wenn Mitarbeiteranteile üblicherweise unentgeltlich oder vergünstigt gewährt werden, entsteht bei der Gewährung ein steuerpflichtiger Arbeitslohn in Höhe der Differenz  zum Verkehrswert. Da den MitarbeiterInnen jedoch gleichzeitig nicht die Liquidität für die Steuerzahlung zufließt, kann dies zu einem Liquiditätsengpass führen, der als Dry Income-Problem“ bekannt ist. Im Falle eines Exits wird der Erlös aus dem Verkauf als Kapitaleinkünfte besteuert.

 

b. Virtuelle Anteile

Im Falle einer virtuellen Beteiligung, auch bekannt als Phantom Shares oder Phantom Stocks, werden MitarbeiterInnen nicht zu direkten GesellschafterInnen, sondern erhalten vertragliche Ansprüche gegenüber dem Unternehmen in Form von Beteiligungen an Gewinnen und/oder Verkaufserlösen (auch als VSOP bezeichnet, wobei in diesem Fall  Optionen zugeteilt werden). Die genaue Gestaltung dieser Vereinbarung kann individuell vertraglich festgelegt werden, ohne dass eine notarielle Beurkundung erforderlich ist.

Oft müssen die virtuellen Anteile über einen bestimmten Zeitraum hinweg von den Begünstigten erdient werden (Vesting), bevor sie zu Auszahlungen berechtigen. Es ist wichtig, klare Berechnungsgrundlagen für die vertraglichen Zahlungsverpflichtungen im Falle von Gewinnausschüttungen und/oder Verkaufserlösen festzulegen. Ebenso sollte geregelt werden, ob die virtuelle Beteiligung durch spätere Kapitalerhöhungen verwässert wird oder nicht.

Diese Form der Beteiligung birgt weniger Aufwand und Kosten und erleichtert die Unternehmensführung, da die MitarbeiterInnen keine direkten GesellschafterInnen werden und die virtuellen Anteile im Allgemeinen keine Mitwirkungsrechte verleihen. 

Es fallen keine Steuern bei der Gewährung an, jedoch müssen MitarbeiterInnen den Erlös im Falle eines Exits als Arbeitslohn versteuern.


c. Vergleich

Hier ist eine tabellarische Gegenüberstellung der Unterschiede zwischen echter und virtueller Beteiligung:

Echte Beteiligung

Vergleichspunkt

Virtuelle Beteiligung

Beteiligung am Eigenkapital durch Gewährung von Gesellschaftsanteilen

Was ist das?

Rein vertraglich vereinbarter Anspruch auf Exiterlös (und ggf. Gewinnausschüttungen)

Gründer / Schlüsselmitarbeiter / Nachfolger

Für wen?

Mehrere Begünstigte, insb. MitarbeiterInnen

Vollwertiger Gesellschafter

Stellung des Begünstigten?

Mitarbeiter / Vertragspartner

Verwaltungs- und Vermögensrechte eines Gesellschafters (z.T. beschränkbar)

Mitwirkungsrechte des Begünstigten?

Grundsätzlich keine

Bei unentgeltlicher bzw. vergünstigter Gewährung Arbeitslohn in Höhe der Differenz zum Verkehrswert (Dry Income-Problem)

Besteuerung bei Gewährung?

Keine

Kapitaleinkünfte

Besteuerung bei Exit?

Arbeitslohn

höher

Aufwand für Umsetzung?

niedriger

3. Varianten der echten Beteiligung

Zur Verknüpfung der steuerlichen Vorteile von echten und virtuellen Anteilen wurden zwei Varianten der echten Eigenkapitalbeteiligung entwickelt: 

  1. Hurdle Shares, und 
  2. § 19a EStG-Beteiligungen. 

Diese Varianten zielen darauf ab, einerseits die Problematik des Dry Income bei der Gewährung zu vermeiden und andererseits eine Besteuerung als Kapitaleinkünfte im Falle eines Exits zu ermöglichen. Jedoch steigt mit diesen Strukturen der Aufwand für die Implementierung. Zusätzlich ist es ratsam, eine Abstimmung mit dem Finanzamt bei der Umsetzung dieser Strukturen vorzunehmen.

 

a. Hurdle Shares

Bei Hurdle Shares, auch als Growth Shares oder Zero Shares bekannt, werden die Anteile an MitarbeiterInnen mit einer negativen Liquidationspräferenz (NLP) vergeben. 

Das bedeutet, dass der Wert der Anteile bei der Vergabe an die MitarbeiterInnen als Abzugsposten für einen späteren Verkauf festgelegt wird, wodurch der Ausgabewert wirtschaftlich betrachtet praktisch null ist.

Im Falle eines Exits berechtigen Hurdle Shares nur dann und in dem Maße zu Zahlungen, sofern der Ausgabewert überschritten wird (dies ist die „Hürde“ – daher der Name „Hurdle Shares“). 

Bei der Vergabe fallen keine Steuern an, und der Erlös im Falle eines Exits wird als Kapitaleinkünfte besteuert.


b. § 19a EStG

Gemäß § 19a EStG kann die Besteuerung eines geldwerten Vorteils bei Gewährung unter bestimmten Bedingungen aufgeschoben werden. 

Unter Einhaltung dieser Bedingungen fallen bei der Gewährung keine Steuern an. Im Falle eines Exits wird die Besteuerung differenziert behandelt: Der Wert zum Zeitpunkt der Gewährung wird als Arbeitslohn besteuert, während später entstandene Wertzuwächse als Kapitaleinkünfte versteuert werden.

Es gibt bestimmte Schwellenwerte für das betreffende Unternehmen in Bezug auf Umsatz, Mitarbeiterzahl usw., die nicht überschritten werden dürfen. Außerdem ist es unzulässig, die Beteiligung an eine Holdinggesellschaft zu gewähren.

4. Beratung

Bitte melden Sie sich jederzeit, wenn Sie eine Frage haben oder eine Beratung wünschen. 

Mit besten Grüßen, RA Dr. Rainer Freudenberg, LL.M

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